Aos 33 anos, Magda, que se encontrava em uma posição gerencial bastante importante em sua empresa, engravidou. Ao anunciar a sua gravidez se sentiu acolhida pela direção, que lhe prometeu que nada mudaria em função de sua gestação e mais, que seria promovida mesmo com o retorno de sua licença-maternidade. 

Durante os nove meses em que carregou o seu bebê no ventre, Magda nunca se ausentou do trabalho, se dedicou tanto ou até mais que seus pares (apesar de ouvir alguns colegas dizerem que licença maternidade era “como tirar férias”) e trabalhou até o dia do nascimento de seu bebê. 

Magda era tão preocupada com o trabalho que até mesmo durante a sua licença-maternidade se dispôs a seguir trabalhando com alguns projetos, sobretudo porque alguns “colegas” tentaram boicotá-los durante sua ausência. Ao retornar de sua licença, toda esperançosa e com muitas ideias para pôr em prática em seu trabalho, o balde de água fria: Magda não foi promovida. A justificativa? O RH não quis promovê-la em função de sua licença-maternidade. 

Se verdade ou não, Magda jamais saberá. Absolutamente desmotivada, recebeu a notícia de que para que pudesse receber sua tão sonhada promoção, que lhe abriria novas e grandes portas, Magda teria de se dedicar tanto ou mais que seus colegas (que foram promovidos durante a sua licença-maternidade) por no mínimo um ano, a fim de compensar sua forçada ausência.

No mesmo mês em que decidiu que talvez o seu emprego atual não lhe trouxesse tantas alegrias como imaginava, seu marido (que também se tornou pai ao mesmo tempo em que ela se tornou mãe) foi promovido a um cargo de direção na empresa em que trabalhava.

Magda se transformou em estatística. Ela, que tanto acreditava no empoderamento feminino nas empresas e que a empresa para a qual trabalhava faria diferente, se transformou em mais uma das mulheres que, em função da maternidade, deixou de subir na carreira no timing esperado e passou, então, a buscar novos espaços em que pudesse exercer seu trabalho com excelência e, sobretudo, ser aceita e justamente remunerada e valorizada em seu novo papel de mãe e profissional.

Por que devemos lutar contra a repetição dessa história no ambiente corporativo?

Quantas são as Magdas que vemos por aí? Quantas são as mulheres que passam exatamente pela história descrita acima? Quantas são as mulheres, excelentes profissionais, que tanto teriam a agregar aos seus trabalhos, que desistem e mudam a rota porque ainda se veem vítimas de estruturas que desfavorecem as mulheres que são mães? 

As histórias são infinitas, infindáveis e, por mais que vejamos muitas corporações mostrarem que fazem diferente, ainda temos um espaço imenso para crescermos e evoluirmos na valorização de profissionais que também são mães.

Quando publiquei meu livro em 2015 sobre a proteção das mulheres no ambiente corporativo (que pode ser encontrado aqui) via que os dados sobre mulheres discriminadas em seus empregos em função da maternidade já eram altos. O que eu esperava, 7 anos depois, é que estes números pudessem melhorar, mas poucos foram os avanços efetivos nesta seara.

Talentos serão sempre talentos. Não importa se têm filhos ou não. Já passou da hora de as empresas aprenderem a valorizar seus talentos, considerando suas colaboradoras como peças fundamentais para o crescimento e inovação no ambiente corporativo. 

É comprovado que mulheres que se tornam mães desenvolvem novas habilidades de resolução de problemas e muitas vezes com mais objetividade do que seus pares do sexo masculino. A busca por arranjos domésticos mais equilibrados com os cuidados com as crianças também contribui para que as mulheres tenham o mesmo nível de destreza no ambiente de trabalho. 

Em outras palavras: não há mais que se falar em impeditivos à excelência em função da maternidade. Na verdade, isso nunca existiu – e hoje menos ainda mulheres estão dispostas a acreditar nessa falácia.

Se a sua empresa ainda segue essa cartilha de um verdadeiro descarte de mulheres brilhantes de seus quadros de colaboradores simplesmente porque elas se tornaram mães, chegou a hora de repensar este processo. 

Compreender as dificuldades enfrentadas pelas colaboradoras, buscar novos arranjos de licença (tal como a licença parental) ou mesmo flexibilizar horários, facilitar o home office e, principalmente, garantir a promoção de mulheres mães igualmente a seus pares são algumas das medidas possíveis e de fácil implementação para garantir a manutenção dos quadros de colaboradores com a excelência e a diversidade que a sua empresa merece.

Estamos aqui para conversar com você sobre este assunto. Seja para uma palestra, um treinamento, seja para um projeto de sensibilização ou mesmo uma iniciativa mais robusta de implementação de um programa de valorização de mulheres mães. Este tema me é muito caro – e acredite, será cada vez mais também para você, empresário(a).

Ana Cláudia Ruy Cardia Atchabahian
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Ana Cláudia Ruy Cardia Atchabahian é advogada formada pela PUC-SP e mestre e doutora em Direito Internacional pela mesma instituição, com foco específico de pesquisa em Empresas e Direitos Humanos e ESG. Professora Universitária e membro da International Law Association - Ramo Brasileiro. Conselheira da Diretoria da Academia Latino-Americana de Direitos Humanos e Empresas e membro da Global Business and Human Rights Scholars Association. Consultora em ESG e Empresas e DH para empresas e órgãos públicos nacionais e internacionais.